De onzichtbare kracht van groepsdynamiek

Duik in het diepe en ontdek de groepsdynamiek en de onderstroom

Heb je wel eens een strandbal onder water proberen te houden? Dat is hard werken. Als je even niet op let komt dat opgeblazen ding weer naar boven. Je moet constant bewust zijn van waar de bal is, een zekere druk uitoefenen want anders kan je hem niet tegenhouden. Onder water houden van wat naar boven wil komen kost kracht, waarom zou je dat willen? Zo werkt het ook met de onderstroom in organisaties en de groepsdynamiek. Uiteindelijk komt er naar boven wat er onder het oppervlak speelt.

Ik zie, ik zie wat jij niet ziet…

Er zijn redenen genoeg om niet te zeggen wat je écht vindt of voelt. Misschien werk je in een onveilige sfeer, is het niet gebruikelijk om tegen je baas in te gaan of zit je zo in de overlevingsstand dat je überhaupt niet meer bij je gevoel komt. Als we dieper duiken in het proces wat zich binnen een team of organisatie afspeelt op onderbewuste niveau ontdekken we vanzelf welke dynamieken en patronen aan de orde zijn.

Hoe herken je de groepsdynamiek?

Het begint bij het herkennen van de symptomen. Wordt er veel geroddeld? Zeggen collega’s ‘ja’ maar doen ze ‘nee’? Is er sprake van uitstel gedrag? Is er een onveilig gevoel? Mensen doen de gekste dingen om gehoord te worden. Denk maar aan het drukke jongetje in de klas dat steeds op de gang stond. In meer of mindere mate doet iedere volwassene daar nu ook nog aan mee. Wij saboteren. Deep Democracy heeft een sabotagelijn ontwikkeld. Reuze interessant om eens naar de kijken en te gebruiken als reflectiemiddel voor het herkennen van de symptomen die bij jullie spelen.

Groepsbewuste vs groepsonbewuste

Je kan er vanuit gaan dat alles wat er in een groep wordt besproken in het groepsbewuste zit. Iedereen is ervan op de hoogte. Zo weet de hele organisatie dan het hoofdkantoor gevestigd is in Utrecht. In teamverband is bijvoorbeeld iedereen op de hoogte wie de teamleider is. We weten hoe het zit.

Maar er zijn ook heel veel dingen binnen een organisatie of een team waarvan we niet weten hoe het zit. Dat je collega elke dag ruzie heeft met haar puberdochter bijvoorbeeld. Of dat Joost heel graag een andere functie zou willen. De dingen die niet bekend zijn bij het hele team (of hele organisatie) is dat wat zich afspeelt in het groepsonbewuste.

Verbeter je groepsdynamiek: haal naar boven wat ertoe doet

Door actief te vragen naar wat je collega’s of medewerkers bezighoudt vergroot je het groepsbewuste. Waar heb je behoefte aan? Wat zou jij aanpassen? Wat zou niet werken aan dit voorstel? Deze vragen vermijden we vaak. Zonde, want daarmee wordt het potentieel, de wijsheid, van de hele groep, niet benut.

Superluisteren zorgt voor nieuw paradigma

Let er op dat je ook luistert naar het antwoord. Dus niet gelijk uitleggen waarom iets wel of niet kan, nee… probeer vanuit een nieuwsgierige houding te superluisteren. Wat wordt er gezegd? Welke behoefte zit er achter de behoefte? Kan je door het klagen heen luisteren en de behoefte daarachter horen? Als er bij het koffiezetapparaat geklaagd wordt over slechte koffie, kan je de tijd nemen om te onderzoeken waarom dat belangrijk is voor hen. Het zou zo kunnen zijn dat goede koffie gaat over een stukje waardering. Hoe kom je daar achter? Door het te vragen! ‘Krijg je voldoende waardering voor je werk?’ Grote kans dat ze dat niet zo ervaren. Een duurzame oplossing is dan niet om een nieuw koffiezetapparaat te kopen, maar om actiever waardering te tonen aan de mensen.

Deze manier van kijken naar vervelend of storend gedrag verruimt je blikveld. Sterker nog, het zorgt voor een heel nieuw paradigma.

Een duik in het diepe werkt verfrissend

Door actief de tijd te nemen om naar elkaar te luisteren voorkom je sabotage. Maak er een gewoonte van om elkaars mening te vragen, om gevoelens te uiten en behoeften te delen. Als het je als organisatie lukt om deze open cultuur te creëren zal je weinig last hebben van sabotage. Iedereen wordt gehoord en gezien en laat dat nou toevallig twee belangrijke basisbehoeften van ieder mens zijn. Kan je je voorstellen welk effect dat heeft op jullie organisatie? Te gek toch?!

Geschreven door: Susanne Amoraal